Neues Arbeitszeitgesetz: Wochenarbeitszeit und Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
Das Wichtigste in Kürze: Der Referentenentwurf zum Arbeitszeitgesetz sieht vor, die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden zu ersetzen. Er ist bislang ein Vorhaben und kein geltendes Recht. Unabhängig davon besteht die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits heute, seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022.
Zwei Debatten laufen derzeit parallel und werden häufig vermischt. Die eine betrifft die Flexibilisierung der Höchstarbeitszeit, die andere die gesetzliche Verankerung der Zeiterfassung. Für Arbeitgeber ist die Unterscheidung entscheidend, denn nur eine der beiden verpflichtet bereits jetzt zum Handeln.
Dieser Beitrag ordnet beide Stränge: was das Arbeitszeitgesetz heute vorschreibt, was der Entwurf ändern soll, und welche Vorbereitungen unabhängig vom weiteren Gesetzgebungsverfahren sinnvoll sind.
Neues Arbeitszeitgesetz
Was das Arbeitszeitgesetz heute vorschreibt
Die geltende Fassung des Arbeitszeitgesetzes denkt in Tagen, nicht in Wochen. Das ist der Kern dessen, was der Entwurf verändern will, und deshalb lohnt sich der Blick auf die Ausgangslage.
Die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Da das Gesetz den Samstag als Werktag zählt, ergibt sich daraus rechnerisch eine Sechstagewoche mit 48 Stunden, auch wenn die betriebliche Praxis meist von fünf Tagen ausgeht.
Diese Zahl ist wichtig für das Verständnis der Reformdebatte: die wöchentlichen 48 Stunden sind heute schon der Rahmen. Was sich ändern soll, ist nicht die Wochenobergrenze, sondern die Frage, ob die Stunden innerhalb der Woche frei verteilt werden dürfen.
Verlängerung auf zehn Stunden und Ausgleichszeitraum
Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden täglich ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Der Ausgleich ist keine Empfehlung, sondern Voraussetzung der Zulässigkeit.
Ruhezeit von elf Stunden und gesetzliche Ruhepausen
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit steht eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu. In einzelnen Branchen, etwa in Krankenhäusern oder in der Gastronomie, sind Verkürzungen unter engen Voraussetzungen möglich, verlangen aber einen zeitnahen Ausgleich.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, bei mehr als neun Stunden sind es 45 Minuten. Die Pause kann in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden, muss die Arbeit aber tatsächlich unterbrechen und darf nicht an deren Anfang oder Ende liegen.
Was der Referentenentwurf ändern soll
Von der Tages- zur Wochenbetrachtung
Der Entwurf ersetzt die werktägliche Obergrenze durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Die Stunden könnten damit innerhalb der Woche freier verteilt werden, etwa in vier längeren Tagen statt fünf gleichmäßigen.
Der Entwurf ist bislang kein geltendes Recht. Er befindet sich im Gesetzgebungsverfahren, der Zeitplan ist offen, und die werktäglichen acht Stunden bleiben bis auf Weiteres maßgeblich. Wer heute Dienstpläne auf die geplante Regelung stützt, handelt auf eigenes Risiko.
Angleichung an die EU-Arbeitszeitrichtlinie
Die Richtlinie 2003/88/EG kennt keine tägliche Höchstarbeitszeit, sondern eine durchschnittliche wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden einschließlich Überstunden sowie eine tägliche Ruhezeit von elf Stunden. Deutschland gehört zu den Mitgliedstaaten, die darüber hinaus eine tägliche Grenze festgelegt haben.
Die geplante Umstellung führt das nationale Recht also näher an den europäischen Rahmen heran, ohne den Schutzstandard der Richtlinie zu unterschreiten.
Wo die Flexibilisierung an ihre Grenzen stößt
Die elf Stunden Ruhezeit bleiben nach dem Entwurf bestehen, und sie wirken als faktische Obergrenze für den einzelnen Arbeitstag. Rechnerisch verbleiben damit 13 Stunden, in denen Arbeit und Pausen unterzubringen wären.
Diese Zahl kursiert in der Debatte als Schreckensszenario, sie beschreibt aber einen theoretischen Grenzfall und keine geplante Regelarbeitszeit. Praktisch begrenzen die Wochenobergrenze, die Pausenregelungen und der Arbeitsschutz das, was tatsächlich planbar ist.
Was die Umstellung für projektbasierte Teams bedeuten würde
Für Agenturen, Beratungen und andere projektbasierte Betriebe ist die Wochenbetrachtung praktisch relevanter als für Schichtbetriebe. Abgabetermine verteilen sich selten gleichmäßig, und die geltende Tagesgrenze zwingt heute dazu, Spitzen über zusätzliche Tage statt über längere Tage abzufangen.
Die Kehrseite ist ebenso konkret. Wer Stunden frei über die Woche verteilt, braucht eine laufende Übersicht über den Wochenstand, sonst wird die Obergrenze erst im Nachhinein sichtbar.
👉 Was bei der Tagesgrenze eine einfache Regel war, wird bei der Wochenbetrachtung zu einer Rechenaufgabe, die ohne fortlaufende Erfassung nicht lösbar ist.
Warum die Erfassungspflicht bereits heute besteht
Vom EuGH-Urteil zum Beschluss des Bundesarbeitsgerichts
Die Zuordnung wird oft verkürzt dargestellt. Der Europäische Gerichtshof hat am 14. Mai 2019 entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber zu einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen System der Arbeitszeitmessung verpflichten müssen. Eine unmittelbare Pflicht für deutsche Arbeitgeber ergab sich daraus zunächst nicht.
Diese Pflicht entstand erst mit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022. Das Gericht leitete sie aus dem Arbeitsschutzgesetz ab, das den Arbeitgeber zu einer geeigneten Organisation des Arbeitsschutzes verpflichtet. Seitdem gilt sie unabhängig vom Stand des Gesetzgebungsverfahrens.
Was heute aufgezeichnet werden muss
Zu erfassen sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, und zwar für alle Beschäftigten. Die Form ist derzeit nicht vorgeschrieben: Papieraufzeichnungen und Tabellenkalkulationen bleiben zulässig, solange das System die Kriterien objektiv, verlässlich und zugänglich erfüllt.
Genau daran scheitern viele improvisierte Lösungen, bei denen die Daten allein in der Personalabteilung liegen. Was ein belastbares System ausmacht, haben wir in unserem Beitrag zur Zeiterfassungspflicht ausführlicher beschrieben.
Geltendes Recht und geplante Regelung auseinanderhalten
Die Pflicht zur Erfassung besteht heute, die Pflicht zur elektronischen Erfassung soll erst mit dem Gesetz kommen. Diese Unterscheidung ist die häufigste Fehlerquelle in der internen Kommunikation, und sie führt in beide Richtungen zu Problemen.
Wer sie ignoriert, wartet entweder untätig auf ein Gesetz, obwohl bereits eine Pflicht besteht, oder kündigt intern eine Verschärfung an, die noch gar nicht beschlossen ist.
Fünf Schritte zur Vorbereitung auf die elektronische Aufzeichnung
Die folgenden Schritte sind unabhängig vom weiteren Verlauf des Verfahrens sinnvoll, weil sie zugleich die heute geltende Pflicht abdecken.
- Bestandsaufnahme: Wer erfasst heute wie, und wo entstehen Lücken, etwa im Außendienst oder bei Teilzeitkräften?
- Einheitliches Verfahren festlegen: Beginn, Ende und Dauer je Person, mit einer klaren Regel für Pausen.
- Einsicht sicherstellen: Jede Person muss ihre eigenen Zeiten abrufen können, ohne danach fragen zu müssen.
- Aufbewahrung regeln: Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren, mit klaren Zugriffsrechten.
- Verantwortlichkeiten benennen: Wer prüft die Einhaltung der Ruhezeiten, und in welchem Rhythmus?
Ein System zur Arbeitszeiterfassung wie TrackingTime deckt diese Punkte in einem Werkzeug ab: Zeiten werden bei der Arbeit erfasst statt am Monatsende rekonstruiert, jede Person sieht ihren eigenen Stand, und die Auswertung lässt sich für die Lohnbuchhaltung exportieren.
| Anforderung | Was sie in der Praxis bedeutet | Woran sie häufig scheitert |
|---|---|---|
| Objektiv | Zeitstempel bei der Tätigkeit, nicht aus dem Gedächtnis | Sammeleintrag am Freitagnachmittag |
| Verlässlich | Nachvollziehbare Änderungen mit Historie | Überschriebene Tabellenzellen ohne Spur |
| Zugänglich | Eigene Zeiten jederzeit einsehbar | Daten liegen nur in der Personalabteilung |
| Vollständig | Alle Beschäftigten, auch mobil und in Teilzeit | Außendienst und Homeoffice fehlen |
Homeoffice, mobile Arbeit und Vertrauensarbeitszeit
Erfassung außerhalb des Büros
Der Arbeitsort ändert nichts an der Pflicht. Für verteilte Teams heißt das vor allem, dass die Erfassung ortsunabhängig funktionieren muss, sonst entstehen genau dort Lücken, wo später niemand mehr rekonstruieren kann, was gearbeitet wurde.
Fehlt der Nachweis, wirkt sich das im Streitfall zulasten des Arbeitgebers aus, weil die Aufzeichnung ihm obliegt. Der praktische Nutzen einer sauberen Erfassung liegt damit auf beiden Seiten.
Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich
Vertrauensarbeitszeit und Aufzeichnungspflicht schließen sich nicht aus. Der Arbeitgeber darf die Aufzeichnung an die Beschäftigten delegieren, bleibt aber für ein funktionierendes System verantwortlich und muss die Einhaltung der Höchstgrenzen und Ruhezeiten stichprobenartig nachvollziehen.
Der Unterschied ist damit kein grundsätzlicher: die zeitliche Souveränität bleibt, die Dokumentation kommt hinzu. In TrackingTime erfassen die Beschäftigten ihre Zeiten selbst und reichen sie zur Freigabe ein. Freigegebene Zeiträume lassen sich sperren und als Stundennachweis exportieren, sodass ein abgeschlossener, nachvollziehbarer Nachweis entsteht. Wie sich beides organisatorisch verbinden lässt, zeigt unser Beitrag zu rechtskonformen Erfassungsstrategien.
Reisezeit und Außendienst
Im Außendienst entstehen die meisten Abgrenzungsfragen, weil Fahrzeit, Kundentermin und Pause ineinander übergehen. Eine schriftliche Regel dazu erspart später erhebliche Diskussionen, insbesondere zur Frage, ab wann eine Dienstreise als Arbeitszeit zählt.
Offene Punkte und Kritik am Entwurf
Ausnahmen und Übergangsfristen
Erleichterungen für kleine Betriebe und Übergangsfristen für die elektronische Form werden in der Debatte diskutiert, ihre konkrete Ausgestaltung steht jedoch noch nicht fest. Wer heute plant, sollte sich nicht auf eine Ausnahme verlassen, deren Schwellenwert im Verfahren noch verschoben werden kann.
Positionen der Gewerkschaften
Gewerkschaften lehnen die Umstellung auf eine Wochenbetrachtung ab und verweisen auf das Unfallrisiko langer Schichten sowie auf die Gefahr, dass längere Tage zur Regel statt zur Ausnahme werden. Diese Einwände betreffen die Flexibilisierung, nicht die Erfassungspflicht, die politisch weitgehend unstrittig ist.
Für die betriebliche Planung folgt daraus eine einfache Konsequenz: der Teil der Reform, der unstrittig ist, betrifft die Aufzeichnung, und genau dieser Teil verlangt bereits heute Umsetzung.
Quellen
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG): werktägliche Höchstarbeitszeit, Ausgleichszeitraum, Ruhepausen, Ruhezeit und Aufbewahrung der Nachweise.
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Grundlage der vom Bundesarbeitsgericht abgeleiteten Aufzeichnungspflicht.
- Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21.
- Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 14. Mai 2019, Rechtssache C-55/18 (CCOO gegen Deutsche Bank SAE).
- Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung.
- Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes, Stand des Gesetzgebungsverfahrens.
- Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen enthalten.
